社内コミュニケーション　ＰＣＭセミナー　　プロセスコミュニケーションモデル

法律論よりも感情論

仕事柄、労使間のトラブルに関する相談をお受けすることも少なくありません。その際に感じることは、法律論よりも感情論によるものが実に多いということです。日ごろから良い関係づくりができてれば、このトラブルは減らすことが出来るのではないか、トラブルになっても酷くこじれることはないのではないかと思っています。

社長とお話しをさせていただくと、実に多くの社長が従業員に変わってもらいたいと考えています。


「もっと積極的になってほしい」
「こういう考え方、捉え方をしてほしい」
「今までとは違ったこういう姿勢で仕事に向き合ってほしい」など。　

しかし多くの従業員もまた、自分の上司、社長に変わってほしいと考えていたりします。

お互いがまず「あなたが変われ」というスタンスです。

人間関係を変える3つの方法について、作家のロバート・コンクリンは著作「説得力」の中で「人間関係を変えるには、３つの方法がある。ひとつは状況を変えること。もうひとつは他人を変えること。そして自分を変えること」と述べています。

この３つの中ですぐに取り組むことが出来るのは、言うまでもなく自分でコントロールできる「自分自身を変えること」です。社長が変われば、会社や従業員に対する影響力はとても大きなものがありますし、自分のあり方を変えることができれば、それは大きな成長でもあると思います。

自分を変えるためには、まず今の自分をよく知る（今の自分のあり方）必要があります。

今の自分を知らなければ、より良い方向に自分を向け、変えていくこともできません。

自分をより良く知るための、とても優れた方法として、アメリカの著名な臨床心理学者であり行動科学者でもあるテービー・ケーラー博士が生み出した即戦的、実践的な心理学である、ＰＣＭ（ＰrocessCommunicationModel®）プロセスコミュニケーションモデルというメソッドがあります。

>>PCMとは？

「人は最大の資産である」　ピーター・ドラッカー

「どうして、言うことを聞かないのか？」
「あいつのことは、どうもよく分からない」
「何でそんな言い方をするのか？」

ＰＣＭが、従業員に対してのこのような疑問の解決や、理解にもお役に立てると思います。

 
ピーター・ドラッカーは、著作マネジメントで、「人は最大の資産である。」と述べています。またその最大の資産である「人」のマネジメントについて、「マネジメントとは人の強みを発揮させることである。組織の目的は、人の強みを発揮させ、弱みを中和させることである。」とも述べています。

「美点凝視」の吉田松陰

人の強み、長所に重きを置いたのは、ピーター・ドラッカーだけではありません。吉田松陰もまた「人の強み」に着目しました。
吉田松陰が松下村塾で教えた期間は1856年から1858年のわずか2年。この短い期間に明治を切り開く人材が多数出現しました。彼は、塾生の長所を活かす「美点凝視」を行いました。短所ではなく長所に着目し、褒めてその長所を伸ばしました。また彼は人を褒めるのが（承認するのが）とてもうまかったそうです。ドラッカーよりもはるか昔に、人の強みを発揮させ、新しい時代を開く人材を多数生み出していたのです。
ＰＣＭは従業員一人ひとりの強みを知って、その強みを活かすためのとても有効なツールとしても活用できます。一人一人に対して、個別対応のマネジメントが可能になっていきます。

全てのベースに人間関係があります。

「財務や技術と同じくらい、人を大切にするようにする。人の秘める大きな力を引く出すことで、巨大な時間、エネルギー、お金の節約を生み出すことになる。」とスティーブン・Ｒ・コーヴィー博士は「7つの習慣」で述べています。

人間関係や従業員のやる気は「損益計算書」や「貸借対照表」にはあらわれません。しかし、数字に表れないからこそ、日ごろから関心をもって取り組むべき課題だと考えます。

「人」が儲けを生み出しているのですから。

商品開発、マーケティングなどももちろん大事なのですが、会社、チームとして人間関係、コミュニケーションについても、（経営の一環として）是非関心を持っていただきたいのです。

当事務所では、アメリカの著名な臨床心理学者であり行動科学者でもあるテービー・ケーラー博士が生み出した即戦的な心理学ＰＣＭ（プロセスコミュニケーションモデル）を用いて、まず職場環境の土台である良好な、そしてストレスの少ない人間関係づくりを行なっています。

法律面からだけでなく、心理学の視点からも経営のお手伝いをさせていただきます。

ちなみに、ロバート・コンクリンが言う3つの方法の一つ、「状況を変える」とは、社長にとっても従業員にとっても、より良い成果を生み出す職場をつくりだすこと、社労士の立場から言うと、社内ルールの構築や、貢献度がきちんと反映さえる賃金制度、育成型の評価システム、その他もろもろの環境づくりだと思っています。

「状況を変える」（環境づくり）と「自分を変える」（自分の成長）を両輪として会社を発展させていく、この2つの視点でお役に立ちたいと考えております。

会社ごとに、ＰＣＭ（プロセスコミュニケーションモデル）メソッドをベースに具体的な社内コミュニケーション（マネジメント等）、対顧客コミュニケーション（営業等）の相談も行っております。

社内コミュニケーション規程

どうも最近の会社は、社内の雰囲気がギスギスしている氣がします。政府がコンプライアンス、コンプライアンスと二言目には言うので、何かにつけて法律論が優先するようなご時世になっています。
そんな中、自分の義務を棚に上げて、権利主張ばかり声高に言う人が幅を効かせるようになってしまったのはとても残念なことです。

こんなご時世だからこそ、中小企業の経営者は逆に人間関係をもっと大事にする方向に努力するべきだと強く思います。
社員と喜びをともにしたり、悲しみをともにすることは、信頼関係作りの第一歩です。

人間関係を円満にする一環として、「社内コミュニケーション規程」という規程をご提案します。結婚、出産、子供の入学、葬儀などを大事にすることは、日本人にとってあたり前のことです。中小企業の社長は、社員に対して甲斐甲斐しく氣を使うことで「面倒見の良いオヤジらしさ」を是非取り戻してください。